Le principe

Basé sur 5 indicateurs (écarts salariaux, augmentations, promotions, congés maternité, parité dans les hautes rémunérations) [1], à retrouver dans Clés du social [2], il permet un total de 100 points. Les entreprises doivent obtenir au moins 75 points et sinon développer un plan de rattrapage de 3 ans maximum, sous peine de pénalité financière jusqu’à 1 % de la masse salariale.

Bilan quantitatif du déploiement de l’index

Début octobre 2020, 97 % des entreprises de plus de 1 000 salariés ont publié leur index, a indiqué la ministre du Travail. Mais pour les plus petites, celles de 50 à 250 salariés, seule la moitié d’entre elles (52 %) ont rempli leur obligation ; il en manque près de 17 000… L’index a du mal à s’implanter dans les petites entreprises !

Des résultats encore insuffisants

En 2019, 17 % des entreprises avaient un résultat inférieur à 75. Il y a 6 mois, juste avant le premier confinement, la ministre d’alors avait déclaré que 19 entreprises étaient en-dessous de 75. Maintenant, selon les dires de la ministre du Travail début octobre, 4 % des entreprises se situent en-dessous de 75. Pourtant, il peut être atteint même avec 15 % d’écart de salaire si les autres indicateurs sont bons ! Ce qu’avaient fait remarquer les syndicats au moment de sa création…

Mais un indicateur a le pire résultat : 37 % des entreprises ont moins de 2 femmes parmi les 10 premières rémunérations.

Des secteurs sont en retard : le bâtiment, l’énergie et les industries extractives sont particulièrement cités. Et des entreprises comme Derichebourg propreté (62 points), Socotec Équipements (65 points) ou Securitas France (69 points)…

Quelles actions pour améliorer l’égalité professionnelle ?

Le ministère fait des contrôles, avec 4 000 interventions cette année et 116 mises en demeure (93 non déclarations et 21 absences de mesures correctives). 2 sanctions ont été décidées dont une de 0,8 % de la masse salariale.

La ministre souhaite proposer aux partenaires sociaux, en raison du plafond de verre pour les hautes rémunérations, d’ajouter un 6ème indicateur, le pourcentage de femmes parmi les cadres dirigeants, ce qui permettrait de traiter la présence des femmes dans les instances de direction, comités de direction et comités exécutifs.

Cependant, pour les syndicats, il faut aller plus loin. Ils demandent une évaluation du dispositif, qui était prévue dans le cadre du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle - dont on attend toujours le renouvellement -, ainsi que des améliorations de l’index, et une plus grande transparence sur la construction des indicateurs et leur pondération.

Mais déjà l’index d’égalité professionnelle est un thème qui doit nourrir le dialogue social et la négociation dans les entreprises et administrations pour avancer dans l’égalité professionnelle, rémunérations comme parcours de carrière.