Il s’agit des travaux menés par la DARES, la DGEFP et l’UNEDIC dans le cadre de la négociation des partenaires sociaux et du bulletin DARES Analyses consacré aux dispositifs publics d’accompagnement des restructurations en 2013, et paru en janvier 2015.

Les origines

Le contrat de sécurisation professionnelle a remplacé à partir du 21 septembre 2011, la convention de reclassement personnel (CRP) et le contrat de transition professionnelle (CTP). Les partenaires sociaux (ANI du 31 mai 2011) et l’État (loi du 28 juillet 2011) avaient décidé de créer un dispositif unique à destination des salariés des entreprises de moins de 1 000 salariés concernés par un licenciement économique.

En cas de licenciement économique, l’employeur est tenu désormais de proposer au salarié concerné un accompagnement individuel pour l’aider à se reclasser. Pour les entreprises de moins de 1 000 salariés ou celles en dépôt de bilan quelle que soit leur taille, l’employeur doit donc proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Le dispositif phare de reclassement des licenciés économiques.

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), s’adresse aux salariés dont le licenciement économique est envisagé dans une entreprise non soumise à l’obligation de proposer un congé de reclassement qui concerne les entreprises de plus de 1000 salariés.

Il est intéressant de noter que si en 2013, 191 100 personnes se sont inscrites à Pôle emploi à la suite d’un licenciement économique, près des deux tiers de ces inscriptions (63 %) se sont faites dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Les adhésions au CSP progressent de 12 % par rapport à 2012 (119 900 en 2013), mais marquent le pas au 2ème semestre.

Les modalités pratiques

Ce contrat, d’une durée maximale de 12 mois, a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise. Pendant la durée de ce contrat, et en dehors des périodes durant lesquelles il exerce une activité rémunérée, le titulaire du CSP perçoit une « allocation spécifique de sécurisation professionnelle » (ASP) égale à environ 93 % du salaire net pour les salariés justifiant d’un an d’ancienneté dans l’entreprise.

Originalité du dispositif, le financement est mixte car toutes les parties participent

• Le salarié, par le biais du salaire que l’employeur aurait dû lui verser pendant le préavis (2 mois de salaire) et auquel il renonce.
• L’employeur, qui écope d’une pénalité de 2 mois de salaire s’il procède au licenciement économique sans proposer le CSP, portée à 3 mois lorsque le salarié adhère au CSP (via Pôle emploi), par le reversement du reliquat des droits au Dif, désormais compte personnel de formation (CPF) (converti en équivalent monétaire) servant au financement de l’accompagnement.
• L’Unédic qui verse l’allocation des individus ayant plus de 2 ans d’ancienneté, une partie de l’allocation de ceux ayant entre 12 à 24 mois d’ancienneté et une partie de l’accompagnement (800 euros par adhésion).
• L’État enfin qui assure une partie de l’allocation pour les individus dont l’ancienneté est de 12 à 24 mois et une partie de l’accompagnement (800 euros par adhésion).

Premier enseignement sur les personnes concernées

La crise que nous vivons alors que le contrat monte en charge a plus fortement touché les secteurs de la construction et de l’industrie, à dominante masculine. Les chiffres de Pôle-emploi l’attestent. La part des hommes dans les inscriptions à Pôle emploi à la suite d’un licenciement économique, 53 % en 2007, s’établit à environ 61 % depuis 2009. Et en 2013, les hommes représentent toujours 58 % des adhérents au CSP.

En terme de pyramide des âges, le poids des seniors parmi les adhérents au CSP reste toutefois moindre en 2013 que parmi l’ensemble des inscrits à la suite d’un licenciement économique (12 % contre 14 %).

Les ouvriers et employés représentent les trois quarts des entrants en CSP et des inscrits pour licenciement économique. En 2013, comme en 2012, un tiers des adhérents au CSP vient des secteurs des services ; l’industrie, le commerce et la construction comptant chacun pour environ 20 % des adhérents, et les transports pour seulement 5 %.

Les personnes ayant adhéré au CSP en 2012 débutent leur accompagnement en moyenne 1,8 mois après leur adhésion. 40 % d’entre elles ont réalisé une formation pendant leur CSP ; 9 % ont effectué une formation de plus de 6 mois. La première formation a lieu, en moyenne, 4 mois après le début de l’accompagnement.

Deuxième enseignement sur les motifs d’adhésion et le contenu de l’accompagnement, issus d’enquêtes monographiques

1. Une enquête qualitative a été réalisée en 2014 pour la Dares par le cabinet Amnyos associé à l’Ires afin de comprendre les modalités de mise en œuvre du CSP. Il s’agissait d’analyser les méthodes d’accompagnement proposées et leur potentiel d’innovation, ainsi que le pilotage et la gouvernance du dispositif. On ne retiendra ici que les éléments négatifs en indiquant que l’enquête a enregistré de nombreux éléments positifs. Ces analyses ont servi aux négociateurs.
   1. Une information sur le dispositif de qualité variable via de multiples canaux
      L’information des salariés repose sur l’employeur qui a l’obligation de proposer le dispositif aux salariés éligibles. Dans les faits, l’information est assurée par de nombreux autres acteurs (expert-comptable, mandataire, syndicat, famille ou entourage…). Elle apparaît très inégale, disparate et souvent imparfaite. Les salariés licenciés individuels restent les plus difficiles à toucher.
   2. Les motifs d’adhésion et de refus
      Le choix d’adhérer au CSP est motivé en premier lieu par le niveau de rémunération, qui garantit une continuité financière avec l’emploi perdu. Inversement, les licenciés économiques qui ont refusé le CSP mettent en avant la perte financière liée au renoncement au préavis.
      L’accompagnement peut aussi être perçu comme une contrainte. Il peut alors s’agir d’individus souhaitant retravailler rapidement, qu’ils aient ou non des perspectives concrètes de retour à l’emploi, ou de personnes proches de la retraite qui sont dans une logique de fin d’activité.
   3. Le contenu de l’accompagnement
      Dans ce chapitre, certaines faiblesses et limites du dispositif apparaissent :
      1. Le délai de mise en route, lié à des problèmes administratifs et à la réactivité de Pôle emploi.
      2. L’élaboration, la validation puis la mise en œuvre du projet professionnel.
      3. L’articulation entre les formations, les stages et les emplois n’apparaît pas toujours optimale en raison du manque de possibilités de stages et de mises en pratique (notamment par l’alternance).
      4. La capacité du conseiller à mettre en relation le bénéficiaire avec des employeurs semble insuffisante. La prospection du « marché caché » (réseau de connaissances, informations précises sur un employeur avant de postuler…) est peu développée.
      5. Les évaluations en milieu professionnel (EMT) et les stages pourraient être davantage mobilisés pour « pousser la porte de l’entreprise ».
      6. À la fin du CSP, le retour au suivi de droit commun par Pôle emploi ne permet souvent pas de poursuivre la dynamique créée, voire signifie un retour en arrière, particulièrement quand les attentes n’ont pas été satisfaites au cours du CSP.

Les modifications introduites par la convention de janvier 2015

Il s’agit d’un pas supplémentaire vers un système d’indemnisation du chômage plus incitatif à la reprise d’un emploi, dans la lignée des « droits rechargeables ». Pour la nouvelle mouture du contrat de sécurisation professionnelle, les syndicats et le patronat veulent essayer de remédier aux défauts de cet outil créé en 2011.

Le patronat a estimé que la rémunération était trop généreuse. Le CSP « nouvelle formule » réduit l’indemnisation à 75 % de l’ancien salaire brut (soit environ 93 % du net contre 98 % jusqu’ici). En échange, le chômeur qui reprend un travail avant la fin de son dixième mois de CSP percevra une « prime » de 50 % du reliquat de ses droits à allocation. Par ailleurs, pour faciliter l’acceptation de jobs temporaires – souvent un marchepied vers un poste plus définitif –, la durée du CSP sera prolongée d’autant, dans la limite de trois mois.

Autre reproche adressé au CSP : le suivi « renforcé » démarre trop tardivement, souvent plusieurs mois après l’entrée au chômage. L’accord patronat-syndicats prévoit donc un premier entretien individuel sous huit jours et la rémunération de Pôle emploi pour le suivi des bénéficiaires sera modulée selon le taux ou la rapidité de retour à l’emploi, comme l’est celle des opérateurs privés, tout en tenant compte « des contraintes liées à la mission d’opérateur public de l’emploi ».

Autres changements pour les employeurs : ils tiennent essentiellement à la procédure qu’ils doivent respecter lorsqu’ils proposent le CSP à leurs salariés. Ainsi, intégrant les nouveautés apportées, en 2013, à la procédure d’élaboration du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), la nouvelle convention prévoit que le document d’information sur le CSP doit être remis au salarié le lendemain de la notification ou de l’acquisition de la décision administrative de validation ou d’homologation du PSE.

Par ailleurs, pour que le salarié soit pris en charge le plus tôt possible, l’employeur peut maintenant envoyer son dossier en deux temps à Pôle emploi : d’abord le bulletin d’adhésion au CSP signé par le salarié afin de démarrer l’accompagnement personnalisé, puis les pièces complémentaires nécessaires pour son indemnisation.
Pa ailleurs, les partenaires sociaux ont prévu un comité de pilotage qui aura notamment pour mission d’évaluer les résultats de ce CSP dépoussiéré.

Ce dispositif constitue un vaste terrain d’expérimentation

Avec environ 9 000 bénéficiaires par mois, le dispositif constitue de fait un vaste terrain d’expérimentation et pourrait inspirer les négociateurs syndicaux et patronaux chargés de fixer les prochaines règles générales d’indemnisation du chômage.

Enfin, il faut mentionner que la loi Macron, désormais en débat au Sénat comporte un certain nombre de modalités qui pourraient modifier les règles actuelles des licenciements économiques.

Il s’agit, à ce moment du travail parlementaire, de la définition du périmètre de l’ordre des licenciements, des plans sociaux « proportionnés » aux moyens du groupe et de l’entreprise, de la validité des licenciements consolidée, des « petits licenciements » simplifiés et des modalités de reclassement à l’étranger.

Sources

• Pour le texte de l’accord des partenaires sociaux
• Unédic › Publications, pour les travaux communs DARES-DGEFP-UNEDIC
• Bulletin DARES analyses, n°004 consacré aux dispositifs publics d’accompagnement des restructurations en 2013, janvier 2015.