Un Index construit autour de 5 critères

L’égalité salariale (40 points), le pourcentage de femmes et d’hommes promus chaque année (15 points), le pourcentage de femmes et d’hommes augmentés chaque année (20 points), le pourcentage de femmes augmentées au retour de leur congé maternité (15 points), le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise (10 points).

La note globale est calculée sur 100 points. Plus elle est élevée, plus le niveau d’égalité est important. L’objectif de l’Index est de contribuer à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Il impose une obligation de résultat aux entreprises pour la première fois sur le long chemin législatif de l’égalité professionnelle. Il devrait mettre en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées.

L’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Les entreprises sont notées sur 100. Celles qui ont moins de 75/100 pendant 3 ans sont sanctionnées.

Les principaux enseignements

Depuis l’entrée en vigueur de l’obligation de déclaration de l’Index, 23 000 entreprises ont publié leur note chaque année. Pour 2020, huit entreprises assujetties sur dix ont déclaré leur Index. Leur note moyenne obtenue au titre de cette année est de 85 sur 100. Seulement 2,5 % de l’ensemble des entreprises obtiennent 100 points, tandis que 37 % obtiennent une note supérieure à 90.

De manière générale, depuis 2018, cette note progresse et elle est plus élevée pour les entreprises de plus de 1 000 salariés à l’exception du critère portant sur les dix plus hautes rémunérations. Les 5 indicateurs sont en progression dans toutes les entreprises, en particulier celui sur le nombre de femmes augmentées au retour de congé maternité.

Les entreprises des secteurs d’activité féminisés obtiennent plus souvent des notes supérieures à 90. Globalement, les notes à l’Index tendent à être plus élevées lorsque la proportion de femmes dans l’entreprise est elle-même importante, tant que cette dernière ne dépasse pas environ 80-85 %. Cette relation entre note et taux de féminisation est plus forte dans les entreprises de plus de 250 salariés selon la DARES.

Les réactions

Les principales critiques contre l’Index portent sur le manque de transparence et de lisibilité de cet outil entièrement géré par les directions d’entreprise. La CFDT, la CGT, FO, la CFE-CGC, la FSU, Solidaires et l’Unsa se sont exprimés dans une déclaration quasi unanime sur ce sujet lors de la dernière journée des Femmes. Ils estimaient que l’égalité entre les femmes et les hommes constitue « un levier indispensable de sortie de crise ». À cette occasion, ils ont indiqué que l’Index égalité existant devait être corrigé sur quatre points : le mode de calcul de la note salariale qui sous-évalue les inégalités (seuil de pertinence, barème, pondération), le renforcement de sa transparence, les moyens financiers du rattrapage, l’extension de l’obligation de résultat à la fonction publique.

Nombre d’entre eux ont aussi signalé que le mode de calcul peut permettre à certaines entreprises de faire l’impasse sur le problème principal qui est l’inégalité salariale. Enfin, la question de la place des femmes aux postes de direction vient de trouver une première réponse. Le Parlement a donné son feu vert le 16 décembre à une loi instaurant des quotas aux postes de direction de grandes entreprises pour briser le plafond de verre. À suivre désormais les modalités d’application concrètes.

Sources

• https://dares.travail-emploi.gouv.fr/sites/default/files/8d521f4e0bfa93883f4127652e4c6f8d/Dares_Analyses_Index-egalite-professionnelle-FH.pdf
• https://www.clesdusocial.com/index-d-egalite-professionnelle-beaucoup-de-chemin-encore-a-parcourir