Pour les représentants du personnel, les effets positifs ne compensent pas le négatif

Quand on les interroge sur les conséquences de la mise en place des CSE, les représentants du personnel donnent beaucoup plus d’importance aux effets négatifs qu’aux points positifs.

Ainsi, 42 % considèrent que les ordres du jour sont trop chargés et 33 % que leur poids en tant que représentants du personnel vis-à-vis des directions s’est affaibli. Les questions de santé au travail sont moins prises en compte (30 %) ainsi que les réclamations individuelles et collectives 29 %. Ils sont 24 % à regretter une perte de proximité vis-à-vis des salariés avec moins de temps pour les accompagner (21 %). Ces indicateurs sont toutefois en baisse par rapport à 2021. Enfin, alors que pour 59 % ils consacrent plus de temps à exercer leur mission, ils sont 48 % à disposer de moins d’heures de délégation.

Toutefois, ils apprécient tout de même le fait d’être « au courant de tout » et qu’au moins les directions ne peuvent pas sur certaines questions « renvoyer en touche » comme elles pouvaient le faire avec les anciennes institutions.

Au bout du compte, les représentants du personnel pointent un risque de dialogue social déséquilibré. Ils considèrent à 82 % qu’avec le passage aux CSE les directions sont gagnantes. Pour 60 % ce passage a dégradé le dialogue social, en hausse de 5 points par rapport à 2021.

Les salariés et les directions ont une vision positive des CSE

Si les salariés connaissent mal les prérogatives de la nouvelle instance, ils sont 68 % à en avoir une image positive. Ils s’intéressent à l’activité du CSE et sont même un tiers à envisager d’y participer. Ils sont 59 % à avoir participé aux dernières élections.

Ce sont indiscutablement les employeurs qui sont le plus satisfaits de la réforme. Moins de réunions, selon eux, plus efficaces « parce qu’elles permettent d’articuler les sujets », moins d’interlocuteurs, ce qui faciliterait le dialogue, sont les principaux bénéfices qu’ils en retirent. Ils se félicitent de la disparition des CHSCT qui, dans les grandes entreprises, « prenaient trop d’importance ».

Toutefois, certains employeurs s’inquiètent de voir des élus du personnel en perte de contact avec le terrain et constatent une diminution de la participation aux élections. Pour pallier ces difficultés, ils semblent vouloir privilégier le contact direct avec les salariés ou réfléchir à une modification des règles de la représentativité. En revanche, ils semblent refuser toute contrainte supplémentaire dans les prérogatives du CSE.

Formation des élus, proximité, environnement encore en chantier

Les élus du personnel regrettent le manque de formation même si les 2/3 ont suivi une formation CHSCT ou économique. Les formations sur la maîtrise du fonctionnement des CSE est privilégiée. Le fait que les suppléants ne participent pas aux réunions du CSE constitue un handicap pour leur montée en compétence et ils ne voient pas comment se traitent les sujets. Cela peut « provoquer une crise des vocations » dans l’avenir.

59 % des entreprises n’ont pas mis en place de représentants de proximité. Leur rôle semble mal défini. Pour les représentants du personnel, leur absence « peut donner l’impression d’un CSE éloigné du terrain ».

Quant aux nouvelles prérogatives environnementales, 84 % des représentants du personnel se sentent mal informés et les directions s’interrogent même sur la légitimité du CSE à aborder ces questions.

Les attentes des représentants des salariés pour l’avenir

Interrogés sur leurs attentes, les représentants des salariés souhaitent pour l’avenir à 84 % pouvoir prononcer des avis du CSE au poids renforcé (avis conforme), et à 63 % des réunions plus recentrées, un agenda social articulant consultations – négociations, un accès renforcé aux experts et du temps et des moyens supplémentaires. Ils sont 57 % à vouloir un dialogue social plus près du terrain et 55 % aspirent à une cogestion à la française. Le développement du dialogue social sur l’environnement n’est demandé que par 32 %.

Des attentes qui sont manifestement en contradiction avec celles des employeurs.

L’objectif de la réforme d’améliorer le dialogue social n’est pas atteint

Au moment de l’enquête, le climat général dans les entreprises était plutôt à l’optimisme (81 % des salariés et 77 % des représentants du personnel considéraient que la situation économique de leur entreprise était bonne). En revanche, l’état d’esprit des représentants du personnel était négatif pour 91% d’entre eux. Ils se déclaraient fatigués (65 %), Inquiets (41 %), déçus (41 %) et même en colère (34 %). Ces deux derniers items sont en hausse de 5 points par rapport à l’an passé. Ils sont 25 % seulement à se déclarer motivés mais sont 39 % à être déterminés.

Cet état d’esprit négatif est à mettre en relation avec l’exercice de leur mission et surtout à la perception qu’ils ont de leur direction. Ils la considèrent opportuniste à 58 %, fermée à 52 %, tendue à 54 % ou encore attentiste à 43 %, en progression de 5 points par rapport à l’année précédente. Les appréciations plus positives viennent loin derrière. Ainsi, les employeurs sont appréciés comme à l’écoute pour 32 % des représentants du personnel ou ouverts pour 22 %.

Alors que les salariés notent la qualité du dialogue social 5,9 sur 10 en hausse de 0,2 point par rapport à 2021, les représentants du personnel mettent une note en dessous de la moyenne (4,8 sur 10) en baisse par rapport à 2021 (5/10) ou encore 2019 (5,2/10). Décidemment, la réforme du CSE ne passe pas. Les représentants du personnel affirment que ce sont d’abord les salariés qui sont perdants (54 %), ensuite les syndicats (45 %, en hausse de 12 points par rapport à 2021) et les représentants du personnel (45 %).

Une réforme qui marche, surtout quand elle concerne le dialogue social, est une réforme globalement partagée. Manifestement ce n’est pas le cas. Pour réellement améliorer la qualité du dialogue social, Il est grand temps de réformer la réforme !

Sources

• État du dialogue social en 2022 Le point de vue des salariés, des représentants des salariés et des directions :
  https://www.syndex.fr/actualites/actualite/les-resultats-de-notre-enquete-syndex-ifop-sur-letat-du-dialogue-social-en

• IFOP : L’état du dialogue social en entreprise :
  https://www.ifop.com/publication/letat-du-dialogue-social-en-entreprise-en-2022/