1- Compétence, potentiel et rémunération pour les métiers techniques
Ces 3 critères forment le premier groupe qui regroupe 29 % de l’ensemble des recrutements. Cette classe est la plus hétérogène. On y retrouve les métiers de :
- La gestion et de l’administration des entreprises (21 % des recrutements de ce groupe), du commerce (21 %) ;
- Des ouvriers qualifiés et techniciens du bâtiment et des travaux publics (9 %) ;
- Les métiers de l’informatique et des télécommunications (8 %) ;
- Les techniciens et agents de maîtrise de la maintenance (7 %).
Les établissements concernés sont le plus souvent de grande taille (50 salariés et plus) et situés dans l’aire urbaine de Paris. Ils recrutent en CDI, à temps plein (33 % sont des postes très qualifiés). Ce sont des postes de cadres et de professions intermédiaires.
- Les critères de « durée de l’expérience », « compétence technique », « formation », « profil adéquat » et « compétence » sont chacun cités au moins 1,5 fois plus souvent que dans l’ensemble des recrutements.
- Les critères « personnalité », « intégration » et potentiel » reviennent souvent.
Spécificité du recrutement des cadres : près de 9 fois sur 10, le métier correspond à un métier « technique », une fois sur 10, d’un métier « d’aide à la personne » : les recruteurs mettent en avant « la compétence générale » et « le profil du candidat ». Trois thèmes renvoient à des qualités personnelles du candidat : la « personnalité », son « humanité » et son « adaptabilité ».
2- Capacité de travail, qualité du travail et savoir-faire pour les métiers manuels
Le deuxième groupe, le plus nombreux (31 % de l’ensemble des recrutements), est celui pour lequel les employeurs privilégient les thèmes de la capacité et de la qualité de travail ainsi que celle du savoir-faire.
- Les métiers du transport et de la logistique : conducteurs de véhicules, ouvriers non qualifiés de la manutention (23 %), les ouvriers non qualifiés du bâtiment (18 %), les métiers de bouche : cuisiniers, bouchers, charcutiers, boulangers (19 %) et les agents d’entretien (15 %), sont les plus répandus parmi les recrutements de ce groupe de métiers, qualifiés par la suite de « manuels ».
- Les établissements recruteurs sont plus souvent positionnés sur les secteurs de l’industrie, de la construction, des transports et de l’hébergement et de la restauration.
Ils font partie des entreprises de moins de 10 salariés, ils font rarement partie d’un groupe ou d’une entreprise multi-établissements. Ils sont en majorité situés dans les zones les moins denses. Les postes sont majoritairement des postes d’ouvriers, qualifiés ou non, et les contrats de travail plus souvent assortis d’une aide financière (exonération de charges sociales, subventions ou prime à l’embauche : contrats aidés, apprentissage, etc…) que dans les autres groupes. Les grands thèmes de recrutement sont :
- La capacité de travail, incarnés par les critères courage, capacité physique, volonté et travailleur.
- La qualité du travail, regroupant les critères respect (des normes), propreté, ponctualité, assiduité et responsabilité qui renvoient à la bonne exécution de ces métiers manuels.
- La discrétion, notamment pour les métiers de contact (coiffeurs mais aussi agents d’entretien…), les qualités personnelles se substituent aux compétences académiques pour des métiers dont la qualification n’est pas toujours reconnue.
- Le savoir-faire, mieux reconnu qu’un diplôme. Le lien formation–emploi varie fortement au sein des métiers. Certains métiers (métiers de bouche, de la maintenance et de la réparation automobile, coiffure, esthétique) nécessitent un savoir-faire très spécifique et donc une formation adéquate.
- Les recruteurs se montrent moins exigeants, l’objectif étant de pourvoir le poste rapidement.
3- Le 3ème groupe, plus rare (16 % des recrutements), qualification, mobilité, écoute des candidats, rassemble des métiers qui ont une forte composante d’aide.
- 57 % des recrutements concernent des professions de santé : médecins, infirmières, sages-femmes, aides-soignants, professions paramédicales, et des professions de l’action sociale et culturelle.
- 28 % sont des métiers d’aide à la personne (aides à domicile, aides ménagères et assistantes maternelles) et les agents de gardiennage et de services divers
- 11 % pour les métiers de l’enseignement et de la formation. Pour une large part, ces métiers sont règlementés.
- Les recruteurs de ce groupe sont le plus souvent en attente d’un diplôme au détriment de l’expérience.
4- Présentation, valeurs, opérationnalité et horaires pour les métiers de contact avec le public, pour le 4ème groupe.
Les recruteurs sont d’ailleurs plus nombreux à déclarer recourir au CDD plutôt qu’au CDI en raison du caractère limité dans le temps de leur besoin. Le CDD correspond ici à un besoin ponctuel et il est plus rarement utilisé comme période d’essai que dans les autres groupes.
- Les vendeurs et les caissiers représentent près de la moitié des recrutements de ce groupe.
- Les personnels de l’hôtellerie et de la restauration autres que les cuisiniers, représentent un quart.
- Les employés administratifs d’entreprise et les secrétaires, un peu plus de deux sur dix.
Les embauches sont ainsi concentrées dans des petits établissements du commerce, de l’hébergement et de la restauration mais aussi dans des entreprises qui appartiennent à de grands groupes. Ce groupe de métiers représente le lien le plus faible entre formation-emploi et les employeurs sont prêts à arbitrer entre diplôme et expérience. Ce sont les qualités personnelles qui priment pour ces métiers de contact.
- Les critères associés au thème de la présentation sont valorisés : sourire, accueil, amabilité, contact, présentation, communication ;
- En lien avec les transactions commerciales, les thèmes de valeurs, honnêteté ;
- L’opérationnalité et le dynamisme sont aussi fréquemment mentionnés.
À côté d’un marché primaire avec des emplois à temps complet, à durée indéterminée mais aux perspectives de carrière limitées, la grande distribution se caractérise par un marché secondaire d’emplois à temps partiel et à fort turn-over plutôt destinés à des jeunes étudiants, permettant aux employeurs de disposer d’une certaine flexibilité, notamment saisonnière.
Cette étude a permis de mettre en évidence que, malgré une apparente homogénéité des critères de sélection cités par les employeurs, les critères tels que l’expérience, la motivation, la compétence ou encore la disponibilité sont mentionnés dans plus de six embauches sur dix. Néanmoins, cette étude présente des limites puisqu’elle ne prend pas en compte le contexte local du marché du travail. De plus, elle ne permet pas d’avoir le point de vue du salarié sur la relation d’emploi nouée, ni de suivre la manière dont l’appariement entre employeur et salarié évolue à plus long terme.
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