Considérant que les questions d’égalité professionnelle et de handicap font partie de négociations obligatoires et donc nécessairement abordées dans les entreprises, les rapporteurs ont dégagé cinq autres grandes sources de discrimination pour mieux connaître les pratiques des entreprises : fait religieux ; orientation sexuelle ; intergénération ; origines ; apparence physique.

Le fait religieux

Le rapport souligne que selon une étude de Randstad, un manager sur deux est confronté au problème d’autant que le questionnement autour du fait religieux a progressé de 15 points entre 2015 et 2016.

Dans ce contexte, l’enjeu de favoriser une coexistence harmonieuse des croyances religieuses et de l’entreprise est un défi auquel se trouve confronté nombre d’entreprises et d’administrations tout s’attachant aux principes de la laïcité.

Il ressort des pratiques des entreprises qui ont participé à l’enquête qu’elles réalisent des guides pour éclairer les managers, organisent même des pièces de théâtre pour dédramatiser les situations et aider à la prise de conscience. Il y a aussi des formations spécifiques ou des informations diffusées sur l’Intranet des organisations. De nombreuses structures de la fonction publique organisent des événements sur cette thématique notamment dans le cadre de « la semaine d’éducation et d’actions contre le racisme et l’antisémitisme ».

Orientation sexuelle (LGBT+)

Cette question est particulièrement sensible alors même que 1 à 2 millions de personnes cachent leur orientation sexuelle au travail. Pourtant, les études montrent que les discriminations sont bien réelles et vécues comme telles par les personnes LGBT+. Ainsi, elles sont 22 % à estimer qu’elles sont discriminées (Etude Autre Cercle) et l’INSEE évalue à 7 points l’écart de salaire entre les personnes homosexuelles et les autres salariés.

Le rapport souligne les actions de certaines villes qui ont mis en place une cellule d’écoute contre les discriminations et formé les managers. La journée de de lutte contre l’homophobie et la transphobie (17 mai) permet la mise en lumière des discriminations dont sont victimes les personne LGBT+. Par ailleurs, des partenariats avec des associations permettent de sensibiliser les personnels sous forme de chartes d’engagement, de création de réseaux et d’actions spécifiques (guides, informations, organisation de cafés ou d’afterworks pour libérer la parole). Les entreprises déclarent être de plus en plus vigilantes à ces questions pour une équité de droits. Ainsi, certaines élargissent à tous les couples l’ouverture des avantages existants en matière d’autorisations d’absence pour événement familiaux.

Intergénération

Selon une étude Omig (2015), 85 % des entreprises gagneraient en efficacité s’il y avait une meilleure connexion entre les générations. De fait, coexistent dans l’entreprise quatre générations de travailleurs qui ont chacune des valeurs spécifiques et des visions différentes du monde professionnel et des rapports au travail. D’autre part, en 2018 plus de 20 % des jeunes (15-24 ans) étaient sans emploi contre 9,05 % de la population active. De l’autre côté de la pyramide des âges, 35 % des chômeurs de plus de 55 ans sont réemployés alors qu’ils sont 50 % dans la tranche d’âge 50-54 ans.

Des entreprises ont décidé de répondre à cette problématique en signant des accords qui prolongent l’esprit des contrats de génération en s’engageant sur des recrutements de salariés de moins de 25 ans ou de plus de 50 ans. La plupart ont mis en œuvre des missions de tutorat pour les plus âgés en direction des plus jeunes qui en retour peuvent, dans certains cas, apporter leurs compétences. Là encore, certaines ont rédigé un guide pour favoriser la prise de conscience.

Origine

Le rapport donne quelques ordres de grandeurs : ainsi 6,4 % des enfants d’ouvriers accèdent aux classes préparatoires ou aux grandes écoles ; le taux de chômage dans les quartiers populaires est de 18 % (2 fois plus que la moyenne nationale) ; selon une étude menée par les chercheurs du Cepremap à partir de 3 000 faux CV, un candidat dont le nom a une consonnance étrangère a 40% de chances en moins d’obtenir un entretien. Le ministère du Travail montre que les noms à consonnance maghrébine sont discriminés par 30 % des entreprises.

Là encore, la formation, les partenariats avec les réseaux associatifs pour sensibiliser les managers RH à cette problématiques, les guides, des dispositifs de tutorat sont mis en place par les entreprises. Le secteur public est aussi concerné. De nombreuses formations ont été proposées aux personnels. Notons de plus la création de classes préparatoires intégrées (CPI) pour permettre à des jeunes de condition modeste de préparer des concours de la fonction publique.

Apparence physique

Peu souvent évoquée cette discrimination est pourtant bien réelle puisque 45 % des managers estiment acceptable de refuser un emploi à quelqu’un du fait de sa corpulence selon le Défenseur des droits.

Le rapport ne cite qu’une seule entreprise (BNP Paribas) qui s’est engagée sur cette thématique avec des actions de sensibilisation des recruteurs et des managers. Action spécifique dont l’objectif est de permettre une évaluation objective des candidats à travers une grille d’entretien identique pour tous et dans le même ordre pour éviter les influences des stéréotypes de la part de recruteurs et de sentiment de discrimination de la part des recrutés. De quoi permettre une prise de conscience des personnes concernées sur un sujet « trop peu abordé dans les entreprises » selon les rapporteurs.

En mettant en valeur les pratiques positives des entreprises citées, le rapport tente de montrer que sur le terrain des discriminations les choses semblent bouger dans le monde du travail avec une réelle prise de conscience des responsables. L’objectif est ici de mettre en valeur les bonnes pratiques pour diffuser plus largement l’envie de lutter contre toutes les formes de discriminations. Un travail méritoire qui malgré tout, et on peut le regretter, n’aborde pas la question du dialogue social.

Source

• Bonnes pratiques et diversité :
  https://www.orse.org/nos-travaux/benchmark-bonnes-pratiques-diversite-en-entreprise